Cuando la pandemia trajo su nuevo status quo, todas las empresas del mundo se vieron forzadas a tomar la decisión de si debían y/o podían continuar con el trabajo presencial o sí adoptaban un nuevo y revolucionario sistema de trabajo remoto usando la conexión de internet y un computador. 

Esta no era una decisión fácil de tomar pues, aunque cada vez más gente estaba confinada, el método que se estaba sugiriendo era demasiado nuevo y, por lo tanto, no estaba lo suficientemente probado con muchos y desconocidos inconvenientes. Sin embargo, la severidad de la pandemia y las consecuentes medidas de aislamiento no dejó alternativa con los resultados y problemas de los que hemos hablado en artículos anteriores.

Esta circunstancia, sin embargo, no implica que las compañías quieran mantener este sistema permanentemente. Muchas empresas, sopesando la opinión de sus empleados, los peligros de los grupos extensos trabajando juntos y un nuevo uso de infraestructura que requiere más espacio para evitar contagios, se han planteado la cuestión de elegir entre la opción A, volver al método anterior de manera presencial, o  la B, seguir usando el nuevo estilo de trabajo, y han decidido escoger la nueva opción C, el método híbrido que le permite a las personas trabajar ciertos días en la oficina y otros en versión remota. Una opción que también se está volviendo cada vez más popular entre los abogados.

Tal como nos dice un artículo que estudió los distintos casos en Chile, estudios como Carey Abogados o Guerrero Olivos por ejemplo, optaron por asumir una manera híbrida de trabajo. En el caso de los primeros decidieron, tras las Fiestas Patrias chilenas del 2021 que, debido a la baja de casos de contagio y la cantidad de personas con un esquema de vacunación completa, implementarían un sistema en el cual sus abogados trabajan tres días presencialmente y dos días en forma remota. En el caso del segundo estudio, ellos decidieron hacerlo en forma diferenciada, dejándole un día de trabajo remoto a los abogados juniors y dos días para los abogados senior.

Cuando uno piensa en estudiar o trabajar internacionalmente la primera opción que se le viene a la mente a muchas personas, en especial en Latinoamérica, es trabajar en Estados Unidos. No es difícil entender la razón: este país es hogar de muchas oportunidades laborales y experiencias culturales y además en una porción grande de su territorio, se habla inglés y castellano. 

Pero en un mercado tan grande y con toda esta variedad de posibilidades no es extraño que la competencia para acceder a ellas sea notable y enorme. Esto afecta en gran medida al mercado laboral de los abogados, cuyo ejercicio profesional puede desarrollarse en un abanico gigante de ámbitos profesionales. Enumerar todos estos ámbitos y posibilidades laborales sería infinito, pero podemos partir por la más importante para esta disciplina: los estudios o firmas de abogados. Para poder entender este mercado, el paso inicial sin duda es conocer a quienes lo dominan, por lo que la primera pregunta a responder y tema de este artículo es: ¿Cuáles son estas firmas o estudios que dominan el mercado de Estados Unidos, específicamente en términos de litigios?

No es una duda que se responda fácilmente, pues en un mercado con estos niveles tan altos de escrutinio y competencia, los partícipes dominantes pueden cambiar año a año, dependiendo de su desempeño y de los parámetros que miden su éxito. Para hacer de público conocimientos dentro y fuera de este país, a quienes encabezan y dominan este complejo mundo laboral, BTI Consulting Group nombró a los cuatro Estudios o Firmas de litigio más temibles de todo el país en su ranking anual, aquellos a los que los abogados no se quieren enfrentar y el más exigente y apreciado objetivo para quienes buscan empleo en este ámbito del desarrollo legal:

• Jones Day: Una firma especializada en Ley Corporativa, fundada en 1893 por Edwin J. Blandin y William Lowe Rice en Cleveland, Ohio. Para el 2021 era el octavo estudio más grande en Estados Unidos y el decimotercero más exitoso en el mundo.
• Kirkland & Ellis: Un estudio jurídico fundado en 1909 por Stuart G. Shepard y Robert R. McCormick, especializado en Inversión de Capital y Gestión Corporativa. Es considerada la firma legal más grande del mundo y la séptima empresa con mayor cantidad de abogados globalmente.
• Quinn Emanuel: Un bufete White Shoe, establecido en 1986 por John B. Quinn, Eric Emanuel, David Quinto, y Phyllis Kupferstein. Dedicada a Litigios, tiene 800 abogados y 23 oficinas alrededor del mundo.
• Skadden: Una firma fundada en 1948 por Marshall Skadden, John Slate y Les Arps, especializada en Litigios y Transacciones.

Cuando uno piensa en las consecuencias del covid lo primero que viene a la mente son cosas como el trabajo en casa, las mascarillas y el aislamiento pero varios aspectos del mundo fueron afectados por la pandemia, ya sean elementos laborales, económicos o psicológicos. En el mundo legal una nueva consecuencia ha surgido: Las contraofertas, tal como explica el artículo escrito por El Confidencial, han resurgido como un método de mantener a los abogados.

Hasta hace no demasiado, muchos grandes bufetes tenían como política no contraofertar al abogado que anunciaba que dejaba la organización para fichar por la competencia. Era una norma no escrita que rarísima vez se saltaban. Este principio respondía a la convicción de que, cuando alguien toma la decisión de abandonar un despacho, es porque se ha producido ya una quiebra definitiva del vínculo y el compromiso que le unen con sus compañeros. A su vez, desde el momento en que el profesional comunica su salida, se agrieta de forma irreparable la confianza que el resto de la firma deposita en él. “Es algo así como si tu mujer te dice que está pensando en dejarte para irse con otro”, ejemplifica gráficamente un ‘headhunter’ con amplia experiencia en el sector; “aunque después dé marcha atrás, tú ya te quedas para siempre con la mosca detrás de la oreja”.

Pero no solo es que los despachos no contraofertaran. “Es que en los pocos casos en los que lo hacían, que podían rondar en torno al 30 o 35%, la gran mayoría de candidatos rechazaban la propuesta”, señala Pedro Herráiz, socio de la firma de cazatalentos Altum Advisors. La contraoferta, normalmente de contenido económico, difícilmente repara las causas más profundas que se esconden tras la decisión de dejar una firma, enfatiza Herráiz. En un sector de altas retribuciones como es el de la abogacía de élite, el valor marginal del dinero se reduce conforme se avanza en la carrera, lo que convierte cualquier alza salarial en un placebo de efectos limitados en el tiempo.

Todo esto, sin embargo, ha cambiado tras el covid. La dura batalla por el talento que se libra en el sector legal ha forzado a muchos despachos a tragarse el sapo y normalizar el recurso de la contraoferta como instrumento de retención de los abogados. No les ha quedado otra.

Tras el ‘shock’ inicial de la pandemia, el trabajo en prácticamente todas las áreas se disparó, lo que ha provocado que la demanda de profesionales sea muy superior a la oferta. Perder a un buen letrado —o a uno no necesariamente tan bueno— suponía dejar encargos desatendidos, y tener que salir a un mercado ultra competitivo y, en opinión de muchos, hiperinflacionado. “En el actual contexto, si tienes a alguien que funciona, te sale mucho más rentable retener pagándole 20, 30 o 40.000 euros más, que arriesgarte a que se vaya y tener que ir a fichar a otro abogado que, quizás, te pida aún más dinero y tarde en incorporarse tres, cuatro o seis meses. Y ello con el riesgo de que después no encaje”, explica un socio de M & A de un bufete del ‘top 25’.

“Además, en las salidas también hay un riesgo reputacional a tener en cuenta por los despachos, porque generan el runrún en el mercado de que no están atravesando un buen momento”, agrega Luis Díaz-Obregón, director en Boyden España. El creciente miedo de las firmas a la fuga de talento, continúa Díaz-Obregón, convive con la mayor permeabilidad de los candidatos. “Antes costaba que, siquiera, escucharan las propuestas que llegaban de otros bufetes. En la actualidad, cerrar un proceso sigue siendo complicado, pero todos, incluso los socios, se ponen al teléfono para ver qué tienes que contarles”. En opinión del ‘headhunter’, el teletrabajo tiene parte de responsabilidad en esta mayor ‘promiscuidad’ en el sector, pues ha diluido los vínculos y el ‘engagement’ del profesional con su organización.

Cuando uno piensa en un abogado lo primero que probablemente le viene a la mente es la imagen de un ejercicio profesional más bien tradicional, con libros, tribunales, veredictos, defensores, acusadores y jueces. Pero la realidad es que, al igual que en casi todos los aspectos personales y profesionales de la vida contemporánea, las innovaciones y la tecnología han tomado un rol cada vez más importante. Como un agente silencioso estos aspectos están cambiando las posibles oportunidades de desarrollo del ámbito legal y la forma en que se desarrollará la profesión en el futuro.

Estos cambios cada vez más generalizados están permeando con creciente rapidez, la relación de los abogados con sus clientes, con la necesidad de acceso a mayor información, la forma en que se tramitan casos y asuntos en tribunales, los modelos de negocios que deben desarrollar, la complejidad de los desafíos, etc. Es por esta razón que muchos estudios de abogados, conscientes de las posibilidades, ventajas y beneficios que estas innovaciones y tecnologías podrían darles, están implementando y especializando profesionales en el uso práctico y directamente relacionado con la profesión, de estas herramientas. Para el ejercicio del derecho, probablemente el acceso a la información, su categorización y clasificación para optimizar el tiempo, es la fuente más importante de ahorro y eficacia al momento de abordar de mejor manera los desafíos que se les plantean. Para esto hay muchas innovaciones tecnológicas disponibles y efectivas.

Innovaciones tecnológicas

De acuerdo a una página dedicada al uso de tecnología en el ambiente legal hay varias herramientas que crean diferencias, el primero y la más conocido de estos desarrollos, es la Inteligencia Artificial (I.A.), innovación que le permite a los computadores desarrollar “comportamientos inteligentes”. Esto significa que pueden aprender, comunicarse con los usuarios, analizar información y comprenderla en su contexto y en general, buscar patrones para realizar un aprendizaje automático y en base a eso tomar las mejores decisiones posibles para lo que requiere el usuario. Para los abogados esto significa que la I.A. puede ayudarlos a través del análisis de jurisprudencia relacionada con el tema que se está abordando, organizar la información y ayudar con la búsqueda y fundamentación de argumentos, entre otros.

Otra herramienta revolucionaria es el Big Data, dedicada a compilar bases de datos grandes y complejas. Esto ayuda a los abogados en el acceso a procesos, análisis y categorizaciones de millones de normativas, leyes y otros documentos legales que le permitan planificar sus estrategias con información comprobable. Para un abogado la información lo es todo, es la base de su ejercicio, lo que vuelve a este mecanismo algo irreemplazable pues el proceso de buscar la información requerida que antes necesitaba días o incluso semanas se ha vuelto casi instantáneo. ¿Les suena familiar? Debería, pues, esta es una de las claves del éxito de Google.

También tenemos aplicaciones como el Business Intelligence, el cual provee estructuración de datos de acuerdo a segmentos de negocio o mercados. Esto ayuda a los abogados a encontrar oportunidades de negocio, automatizan el análisis de los datos, ofrecen informes, resúmenes y gráficos que proporcionan información detallada sobre las necesidades reales de cualquier negocio en que sea utilizado. Sí el Big Data funciona como Google, es decir buscando los datos al momento en que se piden, esta herramienta ayuda a agrupar los conocimientos de una disciplina, para que estén disponibles al momento de crear una estrategia.

Por supuesto habría que agregar a esta lista todas aquellas plataformas que agilicen la relación con los clientes y las hagan más extensas, directas e inmediatas, como, las plataformas de comunicación, del estilo Zoom o Teams, las aplicaciones y redes sociales (LinkedIn, Instagram, entre otras), blogs, páginas web interactivas entre otros.

En 1926 Henry Ford, fundador de la compañía de Motores Ford, propuso la teoría de que sí las personas tenían dos días para descansar, su eficacia laboral mejoraría. Cuando se puso a prueba el concepto que ahora llamamos “fin de semana” fue un éxito, lo que hizo de esta jornada laboral de 5 días hábiles, una realidad extendida alrededor del mundo. A raíz de este éxito ya en 1950 se debatió la idea de expandir este periodo de descanso y transformar la semana laboral en una de 4 días en vez de 5.

Por supuesto esta idea no funcionó, pero si bien no se implementó tampoco fue completamente abandonada. Un estudio realizado por la empresa Gallup en el 2020 demuestra que de los 10.000 empleados que entrevistaron, un 5% trabaja en un horario laboral que se reparte en 4 días y tienen los otros 3 días libres. Aunque la cantidad de profesionales y empleados que trabajan en este sistema horario todavía es minúscula porcentualmente, el hecho de que se implemente y mantenga este sistema en algunos trabajos, después de todas estas décadas, prueba que el concepto tiene mérito en ciertos ambientes laborales.

Después de la pandemia y todos los cambios que se han implementado en el mundo laboral, esta posibilidad se ha vuelto a discutir, como una de las medidas para aliviar una serie de problemas que se han generado en especial con el teletrabajo que dicen relación con el mundo personal y el laboral y de los límites entre uno y otro. Sin embargo, este sistema, si bien puede hacer cumplir a un profesional el mismo número de horas en cuatro días que en cinco, presenta una serie de complejidades al momento de implementarlo, por lo que para nosotros la pregunta crítica es:

¿Este sistema puede implementarse en las oficinas de abogados?

Para responder esta pregunta primero debemos entender mejor, por qué este sistema de los 4 días de semana laboral está siendo reevaluado. Hay tres causas principales por las que volvió a la discusión:

• El primer motivo que impulsó a esta idea fue la pandemia. Ante el encierro, los problemas de convivencia relacionados, la falta de actividades recreativas y los cambios radicales que tuvieron que realizar las empresas a sus modelos de trabajo, facultades e incluso responsabilidades surgió una necesidad consciente de profesionales y trabajadores de mejorar su calidad de vida y tener mayor tiempo personal. Este cambio en las prioridades hizo aumentar la disconformidad con los ambientes laborales y llevó a empleadores y empresas a discutir si la reducción de los días hábiles era posible e incluso buena y si podría ayudar a la aclimatación a este nuevo sistema.
• La segunda causa, también derivada de la pandemia fue “La Gran Renuncia”. Este nombre fue el término que le dio el profesor Anthony Klotz de la Escuela de Administración en la Universidad de Londres a la renuncia masiva, en distintas partes del mundo y en diferentes tipos de trabajos, ocurrida el año 2021, por parte de trabajadores y profesionales. Los problemas esgrimidos para estas renuncias eran diversos, como: falta de satisfacción con sus empleos, preocupación por su salud debido al COVID-19, deseo de mejores políticas de trabajo a distancia entre otros. Este fenómeno, anticipado por el profesor Klotz, llevó a las empresas a tener crisis debido al aumento de renuncias alrededor del mundo y dado este fenómeno la idea de otorgar mayor tiempo de descanso surgió como medida de prevención y remediación de las capacidades de retención laboral tan puestas a prueba.
• La tercera razón se originó enteramente en el teletrabajo. La falta de regulación, espacios habilitados y desconocimiento de formas de esta modalidad, llevaron a muchas dificultades por parte de los trabajadores y profesionales, para separar su vida laboral de su vida personal. De aquí surgieron innumerables problemas de salud mental y físico, problemas que contribuyeron en gran medida al fenómeno de La Gran Renuncia y que siguen siendo un obstáculo para muchos empleados y oficinas. Debido a esta falta de límite, varias empresas sugirieron que aumentar los días de descanso podría ayudar a estabilizar la situación y prevenir otros problemas que afectarían la eficiencia al momento de trabajar.

“Una imagen vale más que mil palabras” … esta frase, que indica que ver algo, deja una impresión mucho mayor que oírlo. Cuando un paciente ve a una persona en bata blanca, confía su salud, diagnóstico y tratamiento a ella, entendiendo de inmediato que se trata de un doctor que sabe cómo ayudarlo. Un diseñador o arquitecto se espera estén vestidos con ropa vanguardista y a la moda, representa conocimientos de nuevas tecnologías y tendencias. En cuanto a los abogados es especialmente importante dar sensación de seguridad y privacidad, debido a que lidian con información confidencial, problemas y objetivos de personas, empresas y entidades en múltiples planos y aspectos. Es así como el traje formal para los profesionales legales se transformó en sello y en imagen de trabajo serio y productivo dando la impresión de que el profesional que lo usa es la persona ideal para la defensa o trabajo requerido.
Los abogados han comenzado un debate acerca de sí el actual código de vestimenta sigue siendo tan necesario como antes y sí los beneficios que conlleva son justificados o incluso existen en el escenario actual.
Este cambio que se ha ido gestando a lo largo de este último período se acentuó fuertemente después de la pandemia. Para verificar esta tendencia, Work On Law, realizó una encuesta referida al tema y de los abogados que la respondieron el 70,5% afirmó que su oficina no tenía un código de vestimenta formal, mientras que sólo el restante 29,5% señaló que su oficina mantiene un reglamento específico al respecto.
Sin embargo, la mayoría de ellos tiene claro la obligatoriedad de un código formal de indumentaria en las Cortes de Justicia. Eso no ha cambiado y sigue siendo una parte importante de la imagen de los profesionales del derecho hacia sus clientes en estas instancias y formalidad requerida para litigar como parte importante de su desarrollo profesional.
La discusión principal se genera, no sobre si el código de vestimenta no debe ser administrado, sino sobre cuándo y dónde debe aplicarse.

Aquellos profesionales que siguen apoyando el uso de un tipo de indumentaria formal de modo permanente, dan como argumentos principales para fundamentar su decisión:
• La relación directa con la importancia que los clientes le dan a la imagen que tienen de los abogados. Sostienen que la formalidad en su imagen les ayuda a acercarse a ellos y a generar una relación de confianza y por lo tanto a conseguir mayor cantidad de casos y clientes que representar.
• La reputación de la imagen profesional como grupo, lo que se aborda desde dos puntos de vista: primero como imagen de unidad de un estudio en que todos sus profesionales, no importando la especialidad que ejercen, abordan el trabajo de forma profesional y responsable y lo representan a través de ese tipo de vestimenta e imagen. En segundo lugar, se aborda el tema como grupo disciplinar, indicando que la percepción generalizada y transversal, tiene que ver con un tipo de vestimenta específica, igual en todas partes del mundo y definitivamente formal.
Por el otro lado aquellos que no están a favor de mantener un código de vestimenta tienen sus propios argumentos acerca de porqué un estándar estricto en este tópico no ayuda a los profesionales:
• Refieren que el teletrabajo ha reducido el contacto directo con el cliente y esta nueva modalidad ha bajado el impacto específico de la ropa en la imagen, volviendo obsoleto el código relacionado a este punto. También argumentan que poner el foco en la apariencia del abogado, produce un efecto secundario: se prioriza una manera de vestir a la real capacidad del profesional para asumir la tarea.
• En segundo lugar, afirman que la confianza hacia los profesionales dada por los empleadores fomenta un mejor trabajo y desarrollo profesional. Esto incluye la forma de vestirse y de mostrarse como cada uno es y se percibe, sin que esto se transforme en reflejo o juicio de la eficiencia y calidad del trabajo que realiza.