En 1926 Henry Ford, fundador de la compañía de Motores Ford, propuso la teoría de que sí las personas tenían dos días para descansar, su eficacia laboral mejoraría. Cuando se puso a prueba el concepto que ahora llamamos “fin de semana” fue un éxito, lo que hizo de esta jornada laboral de 5 días hábiles, una realidad extendida alrededor del mundo. A raíz de este éxito ya en 1950 se debatió la idea de expandir este periodo de descanso y transformar la semana laboral en una de 4 días en vez de 5.

Por supuesto esta idea no funcionó, pero si bien no se implementó tampoco fue completamente abandonada. Un estudio realizado por la empresa Gallup en el 2020 demuestra que de los 10.000 empleados que entrevistaron, un 5% trabaja en un horario laboral que se reparte en 4 días y tienen los otros 3 días libres. Aunque la cantidad de profesionales y empleados que trabajan en este sistema horario todavía es minúscula porcentualmente, el hecho de que se implemente y mantenga este sistema en algunos trabajos, después de todas estas décadas, prueba que el concepto tiene mérito en ciertos ambientes laborales.

Después de la pandemia y todos los cambios que se han implementado en el mundo laboral, esta posibilidad se ha vuelto a discutir, como una de las medidas para aliviar una serie de problemas que se han generado en especial con el teletrabajo que dicen relación con el mundo personal y el laboral y de los límites entre uno y otro. Sin embargo, este sistema, si bien puede hacer cumplir a un profesional el mismo número de horas en cuatro días que en cinco, presenta una serie de complejidades al momento de implementarlo, por lo que para nosotros la pregunta crítica es:

¿Este sistema puede implementarse en las oficinas de abogados?

Para responder esta pregunta primero debemos entender mejor, por qué este sistema de los 4 días de semana laboral está siendo reevaluado. Hay tres causas principales por las que volvió a la discusión:

• El primer motivo que impulsó a esta idea fue la pandemia. Ante el encierro, los problemas de convivencia relacionados, la falta de actividades recreativas y los cambios radicales que tuvieron que realizar las empresas a sus modelos de trabajo, facultades e incluso responsabilidades surgió una necesidad consciente de profesionales y trabajadores de mejorar su calidad de vida y tener mayor tiempo personal. Este cambio en las prioridades hizo aumentar la disconformidad con los ambientes laborales y llevó a empleadores y empresas a discutir si la reducción de los días hábiles era posible e incluso buena y si podría ayudar a la aclimatación a este nuevo sistema.
• La segunda causa, también derivada de la pandemia fue “La Gran Renuncia”. Este nombre fue el término que le dio el profesor Anthony Klotz de la Escuela de Administración en la Universidad de Londres a la renuncia masiva, en distintas partes del mundo y en diferentes tipos de trabajos, ocurrida el año 2021, por parte de trabajadores y profesionales. Los problemas esgrimidos para estas renuncias eran diversos, como: falta de satisfacción con sus empleos, preocupación por su salud debido al COVID-19, deseo de mejores políticas de trabajo a distancia entre otros. Este fenómeno, anticipado por el profesor Klotz, llevó a las empresas a tener crisis debido al aumento de renuncias alrededor del mundo y dado este fenómeno la idea de otorgar mayor tiempo de descanso surgió como medida de prevención y remediación de las capacidades de retención laboral tan puestas a prueba.
• La tercera razón se originó enteramente en el teletrabajo. La falta de regulación, espacios habilitados y desconocimiento de formas de esta modalidad, llevaron a muchas dificultades por parte de los trabajadores y profesionales, para separar su vida laboral de su vida personal. De aquí surgieron innumerables problemas de salud mental y físico, problemas que contribuyeron en gran medida al fenómeno de La Gran Renuncia y que siguen siendo un obstáculo para muchos empleados y oficinas. Debido a esta falta de límite, varias empresas sugirieron que aumentar los días de descanso podría ayudar a estabilizar la situación y prevenir otros problemas que afectarían la eficiencia al momento de trabajar.

“Una imagen vale más que mil palabras” … esta frase, que indica que ver algo, deja una impresión mucho mayor que oírlo. Cuando un paciente ve a una persona en bata blanca, confía su salud, diagnóstico y tratamiento a ella, entendiendo de inmediato que se trata de un doctor que sabe cómo ayudarlo. Un diseñador o arquitecto se espera estén vestidos con ropa vanguardista y a la moda, representa conocimientos de nuevas tecnologías y tendencias. En cuanto a los abogados es especialmente importante dar sensación de seguridad y privacidad, debido a que lidian con información confidencial, problemas y objetivos de personas, empresas y entidades en múltiples planos y aspectos. Es así como el traje formal para los profesionales legales se transformó en sello y en imagen de trabajo serio y productivo dando la impresión de que el profesional que lo usa es la persona ideal para la defensa o trabajo requerido.
Los abogados han comenzado un debate acerca de sí el actual código de vestimenta sigue siendo tan necesario como antes y sí los beneficios que conlleva son justificados o incluso existen en el escenario actual.
Este cambio que se ha ido gestando a lo largo de este último período se acentuó fuertemente después de la pandemia. Para verificar esta tendencia, Work On Law, realizó una encuesta referida al tema y de los abogados que la respondieron el 70,5% afirmó que su oficina no tenía un código de vestimenta formal, mientras que sólo el restante 29,5% señaló que su oficina mantiene un reglamento específico al respecto.
Sin embargo, la mayoría de ellos tiene claro la obligatoriedad de un código formal de indumentaria en las Cortes de Justicia. Eso no ha cambiado y sigue siendo una parte importante de la imagen de los profesionales del derecho hacia sus clientes en estas instancias y formalidad requerida para litigar como parte importante de su desarrollo profesional.
La discusión principal se genera, no sobre si el código de vestimenta no debe ser administrado, sino sobre cuándo y dónde debe aplicarse.

Aquellos profesionales que siguen apoyando el uso de un tipo de indumentaria formal de modo permanente, dan como argumentos principales para fundamentar su decisión:
• La relación directa con la importancia que los clientes le dan a la imagen que tienen de los abogados. Sostienen que la formalidad en su imagen les ayuda a acercarse a ellos y a generar una relación de confianza y por lo tanto a conseguir mayor cantidad de casos y clientes que representar.
• La reputación de la imagen profesional como grupo, lo que se aborda desde dos puntos de vista: primero como imagen de unidad de un estudio en que todos sus profesionales, no importando la especialidad que ejercen, abordan el trabajo de forma profesional y responsable y lo representan a través de ese tipo de vestimenta e imagen. En segundo lugar, se aborda el tema como grupo disciplinar, indicando que la percepción generalizada y transversal, tiene que ver con un tipo de vestimenta específica, igual en todas partes del mundo y definitivamente formal.
Por el otro lado aquellos que no están a favor de mantener un código de vestimenta tienen sus propios argumentos acerca de porqué un estándar estricto en este tópico no ayuda a los profesionales:
• Refieren que el teletrabajo ha reducido el contacto directo con el cliente y esta nueva modalidad ha bajado el impacto específico de la ropa en la imagen, volviendo obsoleto el código relacionado a este punto. También argumentan que poner el foco en la apariencia del abogado, produce un efecto secundario: se prioriza una manera de vestir a la real capacidad del profesional para asumir la tarea.
• En segundo lugar, afirman que la confianza hacia los profesionales dada por los empleadores fomenta un mejor trabajo y desarrollo profesional. Esto incluye la forma de vestirse y de mostrarse como cada uno es y se percibe, sin que esto se transforme en reflejo o juicio de la eficiencia y calidad del trabajo que realiza.

Elite es una palabra que se usa en variados contextos y situaciones, tanto para objetivos personales, de un profesional destacado en algún ámbito, por ejemplo, como colectivos en oficinas, estudios o empresas que buscan reputación de excelencia, redes de contactos sólidas y socios o empleados que destaquen. 

Todos quienes califican dentro de estos selectos grupos, lo hacen por destacar como los mejores en algún aspecto. Es evidente que la definición de quiénes son los más destacados varía entre países y depende de los requerimientos específicos en cada situación, ambiente o contexto. Pero para todos ellos, poder ser parte de un grupo de élite significa sin duda cumplir altos estándares, que dependen de formas y focos importantes para cada ámbito y lograr estar en lo más alto de los rankings nacionales e internacionales.

Sólo con referir al ámbito profesional específico de los abogados, que es el que nos compete, el concepto de élite toma diferentes nombres y características dependiendo del país o ciudad en que se analice. Sin embargo, pueden verse aspectos comunes en todos estos diferentes nombres, aspectos que apuntan a excelencia profesional y exigencia de estándares altos, políticas estrictas de selección, conocimiento y foco. Todos estos aspectos se repiten y garantizan en estos ambientes de élite. Acceder a ellos es un objetivo, logro y trabajo de actualización permanente y de alta dificultad.

Para empezar podemos ver el caso de las firmas White Shoe. Este término es usado en Estados Unidos para referirse a las mejores firmas de abogados, y también a los mejores institutos financieros de Wall Street. Las firmas legales White Shoe se dedican a variadas especialidades: práctica general, corporativa, investigación, gestión de bienes, entre otros. Lo que une a todas estas firmas es la búsqueda de la excelencia y contactos relevantes en el ejercicio profesional, así como por abogados de trayectoria destacada, con una larga historia y experiencia en el mercado, y una alta posición social y financiera dentro de Estados Unidos. Ellos son bien conocidos por el uso del Sistema Cravath, un sistema de reclutamiento para abogados que sólo permite el ingreso a esta clase de firma, de los más destacados alumnos provenientes de la Ivy League y las ocho principales Universidades privadas de EEUU, que la componen. 

En Inglaterra existía un grupo muy reputado de oficinas legales llamado The Club of Nine, un grupo de nueve oficinas legales que decidieron hacer una alianza y no competir por profesionales. Sin embargo, esta alianza terminó disolviéndose después de que sus ventas empezaran a decaer, debido a las deficiencias de las relaciones comerciales y falta de competencia entre ellas. Luego de desaparecer este grupo, y de manera informal, (llamadas así por periodistas) se generó el Magic Circle. Firmas legales que se especializan en ley corporativa, tienen oficinas alrededor del mundo, pero su sede siempre se ubica en Londres. No existen alianzas oficiales entre ellas. Como oficina, entrar en el Magic Circle es cuestión de reputación, reconocimiento y ganancia, por lo que si una firma empieza a decaer en cualquiera de estos ámbitos dejará de ser considerada parte del grupo.

Cruzando el Atlántico, existen también las Seven Sisters, un grupo de siete firmas legales que históricamente han dominado el mercado en Canadá y cuyas sedes están ubicadas en Toronto. El término fue creado por John Alexander Black, el fundador de la revista Lexpert (revista canadiense de noticias legales), para las oficinas más reconocidas a nivel del país. Contrario a los otros dos grupos, estas firmas canadienses tuvieron una historia más turbulenta. Durante la década de los 2000 y los 2010 las firmas que formaban las Seven Sisters sufrieron problemas económicos o se fusionaron entre ellas lo que causó que varios medios empezaran a preguntarse si el término seguía siendo relevante. Su fortuna cambió en la década del 2020 donde pasaron a dominar, los mayores rankings de las empresas legales de ese país.

Una persona no trabaja con el objetivo de trabajar, sino que para mejorar su vida. Pero las circunstancias actuales han cambiado la forma en que nos relacionamos con nuestro trabajo, la modalidad en que lo realizamos y como interactuamos con las personas con las que compartimos responsabilidades.

Los límites con nuestra vida personal se hacen cada vez menos claros, por lo mismo, uno de los aspectos que más ha cambiado es el ambiente en que uno se desarrolla. Esto es inevitable, debido a que hoy en día una gran cantidad de personas hacen todo su trabajo desde su hogar. Aunque tiene sus beneficios, este formato requiere un cambio en la mentalidad de los trabajadores, para también resguardar otros aspectos de su vida.

Estos cambios han causado que nuevas discusiones sobre cómo la ley debe afrontar esta nueva situación surjan alrededor del mundo. Y fue en estas circunstancias que surgió una ley llamada El Derecho a Desconectarse.

Para algunos esta legislación no es nada nuevo, la idea de que los trabajadores tenían el derecho a desconectarse de su trabajo después de las horas establecidas, y que una ley para proteger ese derecho debe existir, surgió en Francia. Cuando un conductor de ambulancia decidió que no contestaría el número de su trabajo fuera de horario, no se imaginaba el impacto que tendría su decisión en su carrera y en el resto del mundo.

La empresa decidió despedir al conductor lo que llevo a un caso judicial que terminaría llevando a la Corte Suprema Francesa a mandatar que “ningún empleado está obligado a aceptar trabajo desde su casa o traer sus herramientas o papeleo del trabajo”. Por lo tanto, se llegó a la conclusión de que el conductor no había infringido ninguna obligación y la corte votó a su favor. Esto llevó a lo que se llamó la Ley El Khomri la cual estipuló en el Código Laboral Frances que todos los trabajadores tienen el derecho a ignorar cualquier comunicación de sus empleadores una vez que terminen sus horas de labor.

19 años más tarde a través de todo Europa hay variaciones del Derecho a Desconectarse, pero esta ley surgió como tema de conversación una vez más debido a la pandemia causada por el COVID-19 y por su implementación en Ontario, Canadá para combatir los efectos del agotamiento que nacieron por trabajar en la casa.

En 1996, el economista Dr. Richard Susskind de la Universidad de Oxford publicó un artículo con dos predicciones. La primera era que la mayor parte de las comunicaciones entre los abogados y sus clientes se haría a través de correo electrónico y, la segunda, que la mayor parte de las consultas legales se harían a través de Internet. En consecuencia, el Colegio de Abogados de Inglaterra y Gales respondió que el autor, el Dr. Susskind, debería estar vetado de hablar en público porque no entendía el vínculo que la comunicación con lápiz y papel proporcionaba entre el abogado y los clientes, y también argumentó que el autor no entendía la experiencia de aprendizaje que la consulta de una biblioteca jurídica proporcionaba a los jóvenes abogados. Un par de décadas después, los hechos han dado la razón al Dr. Susskind.

Para mí, este es un claro ejemplo de la resistencia que la tecnología enfrenta cuando intenta permear en la profesión legal. Si bien es cierto que como abogados somos capaces de celebrar y fomentar las tecnologías en otras profesiones (por ejemplo: la medicina, la educación y las finanzas), estamos indispuestos a la hora de explorar y aplicar las posibilidades que la innovación puede aportar a nuestro propio campo. Aunque hemos adoptado el correo electrónico y las videoconferencias como herramientas para agilizar nuestros servicios, seguimos sin adoptar varias tecnologías que pueden dar lugar a procesos mejores y más eficientes dentro de los despachos y las empresas. Herramientas como la generación o revisión automatizada de documentos están mal vistas y poco implementadas por los profesionales del Derecho.